Annelik Hakları Dosyası -2

Av. İlke YAKUPOĞLU ERGÜN çalışan kadının hamile kalmasıyla başlayan annelik sürecinde iş yerindeki yasal haklarını anlatıyor.

Ücretsiz İzin:

İş Yasası md.74/5’e göre, “isteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. 6663 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle, bu iznin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verileceği öngörülmüştür”. Bu izin kadın işçinin isteği üzerine verilir. Ayrıca bu süre zarfında ücret ödenmediği için, kadın işçiden sigorta primi kesilmesi de söz konusu değildir. Bu süre, ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz(İş Kanunu m.70/IV). Yani çalışılmış günler gibi sayılmaz.  

Emzirme (Süt) İzni:

Emzikli kadın işçi, doğumdan sonraki sekizinci haftanın bitiminden sonra çalışmaya başlayan, 0-1 yaş arası çocuğunu emzirmekte olan ve işverenini durumu hakkında bilgilendiren kadın işçidir. İş Yasasının 74. maddesinin 7. fıkrasında düzenlenmiştir. Hükme göre, kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilecektir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirleyecek ve bu süre günlük çalışma süresinden sayılacaktır. Annenin herhangi bir nedenle çocuğunu emzirememesi halinde de söz konusu iznin işveren tarafından kullandırılması gerekmektedir. Zira bu hususun düzenlenmesindeki amaç, bu süreler içerisinde annenin çocuğuyla yakından ilgilenebilmesine olanak vermektir.

Doğumdan Sonra Ebeveynlerden Birinin Kısmi Süreli İş Sözleşmesine Geçiş Hakkı:

İş Yasası md.13’e göre, ilköğretim çağına gelmemiş çocuğu olan ebeveynlerin istedikleri takdirde kısmi süreli iş sözleşmesine geçmeyi talep etme hakkı bulunmaktadır. Belirtmek gerekir ki, yapılan değişiklikle getirilen bu hak, salt henüz ilköğretime başlamamış çocuğu olan ana için getirilmiş bir hak değildir. Ebeveynlerden birisi, diğer eşin de çalışması koşuluyla bu haktan yararlanabilecektir. Diğer bir anlatımla, erkek işçi de şartları taşıyorsa söz konusu haktan yararlanabilecektir. Düzenlenen hak yalnızca biyolojik anne ve babaya da tanınmamıştır. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanabileceklerdir.

İşverenin Hamile, Loğusa ve Emzikli Kadın İşçiyi Daha Hafif İşlerde Çalıştırması Yükümlülüğü:

İş Yasası md. 74/5’e göre; hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçinin sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılması gerekir. Hamile kadın işçinin daha hafif işlerde çalıştırılması halinde ücretinde bir indirim yapılamayacaktır.

Yine, Gebe ve Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarına İlişkin Yönetmeliğin ilgili maddelerine göre, Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz. Gebe veya emziren çalışan günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz.

 

İş Sözleşmesinin Kadın İşçinin Hamilelik Ve Analık Durumu Nedeniyle İşveren Tarafından Feshedilmesi:

Hamilelik ve doğum nedeniyle geçici bir süre işçinin iş görme edimini yerine getirmesinin imkânsız olduğu dönemde iş sözleşmesi askıda kalır ve bu süre (doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra sekiz olmak üzere on altı haftadır) zarfında ücret işlemez. İş Yasası m.25/I, a’ ya göre; gebelik ve doğum hallerinde işverenin iş sözleşmesini fesih hakkı kadın işçinin çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini sekiz hafta aşmasından sonra doğar.

O halde, kadın işçinin gebeliği halinde işveren lehine haklı nedenle fesih hakkının doğumu için önce m. 74/1’e göre on altı haftanın geçmesi beklenecek, bu süreye aynı yasanın 17/2. maddesi uyarınca işçinin kıdemine göre tabi olacağı bildirim süreleri (2-8 hafta) ile altı haftalık süre eklenecektir. Burada belirtmiş olduğumuz süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse hekim raporu ile artırılabilir (İK. m.74/2). Örneğin dört yıl kıdemi bulunan kadın işçinin iş sözleşmesinin doğum sonrası sağlık nedenine dayanılarak feshedilebilmesi için geçmesi gereken süre doğumdan itibaren (8+8+6=22) 22 haftadır. Kadın işçinin gebeliği halinde belirtilen sürelerde iş sözleşmesi askıdadır. İşveren bu nedene dayanarak sözleşmeyi feshedemeyecektir. İşçi de bu dönemde işverenden ücret isteyemeyecektir. Yani bu dönemde iş sözleşmesi askıya alınmaktadır.

Kadın İşçinin Hamileliği Ve Analığı Nedeniyle Ayrımcılık Yapan İşverene Karşı Uygulanabilecek Yaptırımlar:  

İş Yasası m.5/6 uyarınca, iş ilişkisinin devamı sırasında ve sona ermesinde ayrım yasaklarına aykırı davranıldığı takdirde işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ayrımcılık tazminatına hükmedilebileceği gibi işçi yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilecektir.  

Yasada “iş ilişkisi” ifadesi yer aldığı için, bu tazminat iş sözleşmesinin sona ermesi halinde talep edilebileceği gibi, iş sözleşmesi devam ederken de talep edilebilir.

İşçi bu tazminatı herhangi bir zararı olmasa da isteyebilir.

Ayrım yapma yasağını ihlal ederek iş sözleşmesini fesheden işveren duruma göre, fesih hakkını kötüye kullanmış veya geçersiz veya haksız fesih yapmış sayılır.

İş Kanunu m.5’ e aykırı davranan işverenler için hukuki yaptırımların yanı sıra bazı idari ve cezai yaptırımlar da öngörülmektedir.

İş Kanunu m.5/ son’ a göre; işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını kural olarak işçi ispat etmek zorundadır.

Gebe ve emziren anne işçilere ilişkin, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırılık durumunda gündeme gelebilecek diğer bir hukuksal yaptırım türü de işçinin zarar görmesi şartına bağlı olarak istenebilecek maddi ve manevi tazminatlardır. Maddi tazminat gebe ve emziren anne işçinin kendisinin malvarlığında meydana gelen bir eksilmeyi ifade edebileceği gibi, işçinin kişilik haklarına aykırılık durumunda manevi tazminat talebinde de bulunabilecektir.  Ayrıca gebe veya emziren anne işçinin iş kazası veya meslek hastalığı sonucu gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uygun olarak davranılmadığı için ölmesi durumunda, yakınlarının destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilmesi de mümkündür.

Son olarak; yasada ne yazık ki düzenlenmemiş olmakla beraber, uygulamada çok sık rastlanan bir sorun hakkında kısa bir dipnot ile yazımı sonlandırmak istiyorum. Engelli ya da kronik hastalığı bulunan çocukların ebeveynlerine tanınan mazeret izni dışında çocuğu hastalanan ebeveynin ücretli/ücretsiz izin hakkı bulunmamaktadır. Bu gibi durumlarda işçi-işveren arasında vicdani mutabakata varılması ve gerekirse işçinin yıllık izin hakkından mahsup edilmek koşuluyla çocuğunun hastalık döneminde onun yanında olmasının sağlanması en ideal çözüm yöntemi olarak görülmektedir.

Gelişme sürecindeki toplumlarda “çalışan anne” kavramı halen daha tam olarak kabul görememiş olsa da, bir çocuğa en güzel şekilde örnek olmanın yolunun çalışmaktan ve üretmekten geçtiğine duyduğum inançla tüm okuyuculara sevgi ve saygılarımı sunuyorum. Umarım bu yazı birçok anneye ışık olur.

Av. İlke YAKUPOĞLU ERGÜN. Ankara, 2019.

 iyakupoglu

Kaynakça: CENGİZ URHANOĞLU, İştar “Kadın İşçilerin Hamilelik ve Analık Durumlarının İş Sözleşmesine Etkisi”

KÖSEOĞLU, Ali Cengiz “Türk İş Hukukunda Analık”

TOPKAYA, Selda – YİĞİT, Yusuf “Türk İş Hukukunda Gebe ve Emziren Anne İşçilerin Korunmasına İlişkin Düzenlemeler”

 
 
Önceki

Annelik Hakları Dosyası -1

Sonraki

İyi bilene sorduk - Emzirme Danışmanlığı