Annelik Hakları Dosyası -1

Av. İlke YAKUPOĞLU ERGÜN çalışan kadının hamile kalmasıyla başlayan annelik sürecinde iş yerindeki yasal haklarını anlatıyor.

 

Uykusuz, yorgun, dağılmış ama bir o kadar üreten, çalışan ve başaran başta kadınlar olmak üzere tüm ebeveynlere selamlar.

Bu yazıda çalışan kadınların hamilelik ve annelik durumunun iş sözleşmesine etkisini ülkemizdeki iş hukuku kuralları kapsamında en yalın haliyle sizlere aktarmaya çalışacağız.

Bilindiği üzere; nasıl ki kişilik anne rahmine düşmekle başlıyorsa, annelik de aynı anda başlıyor. Peki, beynimizi duyguların yönetmeye başladığı bu süreçte işverenin yönetimine bağlı olan iş hayatımızı sürdürürken sahip olduğumuz haklar ve tabi olduğumuz yasal düzenlemeler nelerdir?

Ülkemizde halen yürürlükte olan 4857 sayılı İş Yasasında kadın işçilerin hamilelik, analık ve emzirme dönemleriyle ilgili olarak tanımlayıcı bir hüküm bulunmamaktadır. Bununla birlikte, Türk Hukukunda kadın işçinin “hamilelik ve analık” durumu ifadesinin, hamile işçi kadın ile yeni doğum yapmış emzikli işçi kadını kapsadığı söylenebilir.

Aslında hamilelik durumunun iş sözleşmesine etkisi henüz sözleşme ilişkisi kurulmadan başlamaktadır. Şöyle ki; iş hayatında kadın adaylara hamile olup olmadığı ya da hamile kalmayı düşünüp düşünmediği” şeklinde sorular yöneltilmesi sıkça karşılaşılan bir durumdur. Duyguların daha iş akdi kurulmadan bastırılmasına sebep olan bu tür durumlarda, çoğumuz işe kabul edilmeme kaygısıyla dürüst davranamayabiliriz. Oysa yapılacak işin özelliği kadın işçiye böyle bir soru yöneltilmesini haklı kılıyorsa, soruya doğru yanıt verilmesi gerekmekle beraber, aksi durumda bu tür bir soru Anayasa md. 20’de güvence altına alınan özel hayatın gizliliği ilkesini zedelediğinden geçersiz sayılacak ve adayın yanıtlama yükümlülüğü de olmayacaktır.

İş Yasası md. 5 hükmü ile düzenlenen “eşit davranma ilkesi” gereğince işveren; biyolojik ya da işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet ya da gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yapamaz. İşe almada ayrım yapma yasağını açıkça düzenleyen bu hüküm uyarınca, işveren işin niteliği haklı göstermedikçe adayın sırf hamileliği nedeniyle iş sözleşmesi yapmaktan kaçınamayacaktır. İşin devamı süresince de ücret ve çalışma koşullarında aynı nedenlerle ayrım yapılamaz.

Hamilelik kadın işçinin iş sözleşmesinde yer alan çalışma şartlarının yeniden düzenlenmesini gerektiren bir durumdur.

Kadın işçinin hamileliğinin çalışma şartlarına etkisi tıbbi muayeneye gitmesi için izin verilmesi, daha hafif bir işte çalıştırılması ve doğumdan önceki sekiz haftalık dönemde çalıştırılmaması şeklinde ortaya çıkarken, kadın işçinin doğum yapmasıyla başlayan analık döneminin çalışma şartlarına etkisi doğumdan sonraki sekiz hafta çalıştırılmama yani doğum izni, süt izni ve ücretsiz izin olarak karşımıza çıkmaktadır.

Yazımızın konusunu oluşturan hususların birçoğu İş Yasasının “Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni” başlıklı 74. maddesinde düzenlenmiştir.

Söz konusu yasa maddesine göre, hamile kadın işçilere hamilelikleri süresince periyodik kontrolleri için ücretli izin verilir. Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Maddede belirtilen on altı haftalık süre kadın açısından hak, işveren açısından ise yasaktır.

Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta daha eklenir. Ancak sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

Öngörülen bu süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse arttırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

Erken doğum durumunda on altı haftalık sürenin doğum öncesi kısmından kalan süre doğumdan sonraki süreye eklenir.

Çocuğun ölü doğması ya da doğumdan kısa bir süre sonra ölmesi durumlarında ise, doğumdan sonraki sekiz haftalık süre kısaltılamaz. Hatta İş Yasası md.74’e göre, doktor raporuyla uzatılması dahi mümkündür.

Annelik durumunun çalışan erkeğin iş sözleşmesine de etki etmesi söz konusu olabilir. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.

Şüphesiz ki, annelik yalnızca doğum ile kazanılan bir sıfat değildir. Türk Medeni Yasasında düzenlenen evlat edinme kurumu ile yasal koşulları taşıyan eşlerin anne-baba olması mümkündür.

İş Yasası md.74/1 uyarınca, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.

Doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde çalışmanın devam ettiği döneme özgü olan süt izninden yararlanmak mümkün değildir.

İş sözleşmesi, yasada belirtilen süreler dâhilinde askıda kalır ve işçinin işine gidemediği bu süreler için sözleşmede aksi kararlaştırılmamışsa ücret ödenmez. Bu süre içerisinde kadın işçiye geçici iş göremezlik ödeneği ödenecektir.

Ayrıca belirtmek gerekir ki, İş Yasası md. 55’e göre kadın işçilerin md. 74 gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan hallerdendir (İş Y. md.55/b)

Av. İlke YAKUPOĞLU ERGÜN. Ankara, 2019.

 iyakupoglu

 
Önceki

Okul Öncesi Dönemde Matematiksel Etkinlikler

Sonraki

Annelik Hakları Dosyası -2